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中國企業培訓講師
企業為什么總是留不住人?
 
講師:彭榮模 瀏覽次數:51
 企業好不容易招來的員工,卻總是留不住,現在已經成了很多企業的心病。要解決這個問題,首先要分析導致員工流失的主要原因,然后對癥下藥,就能比較有效的改善企業的留人問題。 總的來說,我認為導致企業員工流失的主要原因有三個方面:企業、員工自身及外部環境方面的影響。 一、企業方面的原因:馬云曾經說,員

企業好不容易招來的員工,卻總是留不住,現在已經成了很多企業的心病。要解決這個問題,首先要分析導致員工流失的主要原因,然后對癥下藥,就能比較有效的改善企業的留人問題。
總的來說,我認為導致企業員工流失的主要原因有三個方面:企業、員工自身及外部環境方面的影響。

一、企業方面的原因:馬云曾經說,員工之所以離職,不外乎兩個原因:
馬云認為企業之所以留不住人,主要原因在于企業薪酬待遇沒有吸引力,或者是企業讓員工感到了委屈。
先來說說薪酬的問題,今天人才競爭日益激烈,生活成本也不斷提高,員工特別是人才也越來越看重企業的薪酬水平。可以說,薪酬水平是影響員工是否能留住的最直接、最重要的因素,作為企業老板必須要正視這一點而不能自欺欺人。
華為這些年之所以高歌猛進,是與能夠用強大的薪酬優勢吸引和留住大量優秀人才緊密相關的。任正非更是旗幟鮮明地提出:“高薪是企業發展的第一推動力!”,不但提供有足夠競爭力的薪酬,華為還有系統化的非物資激勵的手段來留住人才。


再來說“心有委屈”,包含了很多方面的因素:企業缺乏公平的分配機制,“不患寡而患不均”,導致員工心理不平衡;企業缺乏公平競爭的用人機制,人才感到懷才不遇;企業提供的事業平臺太小,不足以施展自己的才華,英雄無用武之地或者認為大材小用;企業管理混亂,工作氛圍差,員工工作得不到領導認同;員工不認同公司的管理方式和企業文化;人際關系復雜,工作總感到很累;跟直接上司合不來……可見,企業導致員工離職的原因很多,我們要通過各種方式,深入分析本企業的具體原因是什么,然后再針對性地加以改善。


其中特別要強調的一點是:根據蓋洛普公司長期調查的結果,直接上司對員工的忠誠度影響*,很多員工都是被糟糕的上司“趕走”的,然而這些上司往往還渾然不覺,總覺得是企業的薪酬太低所導致的。
因此,必須加強對經理人的教育,讓他們充分地意識到自身對留人的影響,如果這一關口不把好,企業其他方面做得再好,往往也可能事倍功半。
分析了企業影響員工離職的因素,我們來看看企業留人主要的應對策略。概而言之,就是我們通常所講的“四個留人”:“待遇留人、事業留人、感情留人和文化留人”(據說這是首富王建林總結出來的,的確精道!)。在企業界,百年惠普公司可以說在留人方面的做法很值得我們借鑒。


二、員工方面的原因
員工離職率高,除了企業方面的因素,員工自身也有一些重要的原因。
對組織的歸屬感普遍降低。
隨著社會的發展,現在很多員工生存、發展的機會非常多元,對企業的依存感與歸屬感普遍降低,導致員工對離職、跳槽有一種習以為常無所謂的心態,甚至在北上廣深這樣的大城市,一個人在同一家企業工作太久,還會讓人覺得是不是“沒本事跳槽”!
心氣很高又受不得委屈。
職場不是家庭,在家里父母可以容忍你各種耍酷,然而在工作中,別人就不會那么遷就你,有些領導會直接批評你的工作不到位,不少人受不了氣就以離職來應對。
心浮氣躁且急功近利。


如今整個社會都似乎成了一個名利場,人心浮動,很多年輕的員工急于成功,耐不住寂寞,不愿意一點一點地努力,往往在一個公司做一段時間不如意或者沒達到心理的預期就跳槽,總希望找到所謂“理想的平臺”可以立馬獲得成功。原來我們說“二八原則”:一個社會中成功的人只有20%左右,80%左右是平凡之人;在我看來,鑒于很多新生代員工因為優裕的生活基礎、生逢盛世的幸運,不愿吃苦又不能吃苦,將來很可能會出現“一九原則”:即10%奮發進取、埋頭苦學苦干的新生代會獲得巨大的成功,而90%心浮氣躁、不愿意下真功夫的新生代,在韶華逝去后會成為這個社會的平庸之輩,比之于上幾代,他們相對于同輩成功者的生活質量落差會更加巨大。


三、社會環境方面的原因
人是環境的產物,沒有一個人能擺脫社會大環境的影響。今天可能算得上建國后*找工作的時期之一,各行各業對人才的搶奪進入白熱化。除了應聘畢業生,今天但凡有些工作能力和經驗的人,只要不是特別挑剔,都能比較容易地找到工作,這就為員工的頻繁跳槽提供了極大的便利,員工流動率大大提升的同時,也苦了很多的中小企業,他們基本上都成了人才的“黃埔軍校”,剛剛培養好的人才就跳槽了。然而,受制于招人難的困境,原來還高喊“打死也不招應聘畢業生”(因為他們總是把第一個企業作為跳板)的民營企業也不得不接受這個無情的現實。


那么,如何來應對這種局面呢?主要從以下幾個方面來著手:


一是把好入口關。
企業在招人的時候,就要充分考慮到員工的穩定性問題。比如對于新生代員工,招聘時特別需要關注應聘者:最喜歡的工作環境與工作內容;3-5年后的職業發展目標;求職時最在意企業的哪些方面;最不喜歡的管理風格與上司特點。
進而我們在招聘決策時,就要充分考慮到上述因素對員工穩定性的影響。


二是提高員工離職成本。
為了不讓員工把企業當“菜市場”,想來就來想走就走,企業需要設置一定的離職門檻、加大員工的離職成本。
勞動合同中加入競業禁止的條款(對重要崗位適用)。當然,企業要對等地付出更多的工資及補償成本;
建立培訓賠償機制。對于企業向員工所做的培訓投入,員工在未達到指定任職時間內離職,必須賠償相應的費用;
對于非常短期就離職的員工,設置社保帳戶轉移辦理的費用及時間門檻。


三是用“金手拷”策略留人。
就是用長期激勵的手段如股份、期權等留住人才。從幾年前小米的雷軍開始,再到華為等這樣的大企業,在招聘中都大膽提出一個新的觀念:“我們不是來招聘員工,而是招聘事業的合伙人”,而且真正在企業內部實施了股權或者期權激勵,非常有效地發揮了留用人才的效果。


過去只是一些大企業用這種“金手拷”的策略,現在“大眾創業、萬眾創新”的時代,很多中小企業、創業企業都大量采用類似的策略。
企業的留人問題,是一個持續的挑戰,需要我們不斷根據企業實際情況做出制度建設與員工管理上的優化和調整,期望上述分析和建議能給各位一些參考!



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