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中國企業培訓講師
激勵 ? 企業家訓戰班
 
講師:講師團 瀏覽次數:91

課程描述INTRODUCTION

激勵企業家訓戰班

· 董事長· 總經理· 總裁

培訓講師:講師團    課程價格:¥21000元/人    培訓天數:3天   

日程安排SCHEDULE

2019-10-11 深圳

課程大綱Syllabus

激勵企業家訓戰班
 
分享嘉賓:劉文超 華為公司原大中華區副總裁/全球首屆藍血十杰/22年華為工作經驗
馬曉明 華為公司原薪酬專家(COE)/地區部薪酬主管/20年華為工作經驗
曾小軍 喬諾商學院*合伙人/咨詢中心總經理/30家企業咨詢經驗
訓戰時間:10 月 11-13日/深圳
參戰人員:董事長+核心高管團隊(每家企業 8 人)
訓戰方式: 核心高管團隊共創,專家培訓-團隊研討-專家評審
訓戰費用:168,000 元/組,限制六組以內,不接受個人報名
1 個頂層邏輯
為什么大部分企業績效激勵沒有成效?因為這些企業的績效激勵僅僅是考核評價與獎金分配,而脫離了績效激勵的*目標——價值創造。
華為的績效激勵之所以能讓18萬華為人“力出一孔,利出一孔”,本質上是因為華為的績效激勵是一個完整的價值鏈體系。價值評價牽引持續為客戶創造價值,價值分配成為價值創造動能。
1、全力創造價值:為誰創造價值(以客戶為中心)?如何創造價值(戰略+流程)?
2、正確評價價值:誰創造價值(組織+個人)?如何評價價值(組織績效+個人績效)?
3、合理分配價值:分配什么價值(薪酬+機會+權利)?如何分配價值(工資包+獎金包+長期激勵)?
 
3 位*專家
劉文超
華為公司原大中華區副總裁 / 銷售體系干部部長、研發體系干部部長
全球首屆藍血十杰 / 22年華為工作經驗
馬老師
華為公司原薪酬專家(COE)/ 華為地區部薪酬主管
20年華為公司經驗
曾老師
喬諾商學院*合伙人 / 咨詢中心總經理
中國500強企業人力資源總監,30余家知名企業績效激勵咨詢經驗
課程4 大亮點
解決6 大痛點
01 組織缺乏活力:公司是典型職能型組織,各部門是“鐵路警察,各管一段”,不對公司最終經營成果負責,沒有形成端到端的經營單元,價值管理機制沒有把各部門激發為“自主經營,自我激勵”的增長發動機。
02 價值定位偏差:營銷部門只考核短期財務結果,沒有牽引增加土地肥力;研發部門只考核需求實現、項目進度、預算控制,沒有牽引財務成功、產品競爭力;職能部門只考核部門基本職責,沒有硝煙味,沒有承接一線業務壓力。
03 考核沒有差異化:考核錯配業務特性與發展階段,考核激勵方案一刀切,導致優秀人員不愿意挑戰新業務、新產品、新區域。
04 缺失工資包機制:員工規模增速大于業務增速,薪酬支付壓力巨大,員工效率低下且員工薪酬缺乏競爭力。
05 缺失獎金包機制:獎金是事后“授予制”,而不是事前的“獲取分分享制”,獎金是“大鍋飯”而不是“分灶吃飯”,獎金牽引分錢而不是掙錢。
06 缺失戰略預算:薪酬包沒有區分經營預算和戰略預算,沒有差異化管理,導致正常業務的薪酬投入產出比沒有改進,中長期戰略業務投入不足。
開展6 大研討
解讀4 個案例
現場輸出6 大成果
 
三天兩夜內容設計 >>
第一天課程導入方向大致正確,組織充滿活力華為發展歷程就是一個持續變革的歷程
華為核心經驗Top3:戰略聚焦+揮金如土+拿來主義
戰略成功的兩個關鍵:方向大致正確,組織始終充滿活力
價值鏈管理是組織充滿活力的主要途徑
思考:對標華為價值鏈管理,對照自己公司的做法,存在哪些問題?
價值創造為誰創造價值?構建“以客戶為中心”業務綱領(Huawei)
知行合一——以客戶為中心、生存為底線的業務管理架構
為客戶服務是企業存在的*理由
客戶滿意度是衡量一切工作的準繩
華為的價值創造,就是為客戶創造價值
華為認可的績效:為客戶創造價值
思考:以客戶為中心的三問
如何創造價值?戰略管理:一個流程(DSTE)+一個工具(BLM)
戰略解碼:自上而下戰略解碼,形成可理解、可執行的一致性行為
戰略解碼的兩個工具:BEM+OTB
衡量戰略的方法——平衡記分卡
戰略衡量的關鍵指標——KPI
案例1:某農牧企業戰略解碼案例
研討1:從公司戰略解碼戰略KPIs、責任矩陣
組織與流程的關系
企業流程架構
LTC(市場線索到回款)的銷售流程KPIs
ITR(問題到解決)的服務流程KPIs
IPD(集成產品開發)的研發流程KPIs
ISC(集成供應鏈)的供應鏈流程KPIs
研討2:從業務流程解碼流程KPIs、責任矩陣
 
第二天價值評價績效管理導入價值評價體系框架
績效管理全流程
績效管理的時間周期與運作機制
績效管理的組織保障
組織績效方案設計組織績效定義及目的
組織績效管理的關鍵點
組織績效考核模板與案例
KPI指標:來源于戰略解碼、組織定位、流程要求
舉例:公司及主要部門的KPIs
舉例:當期指標VS中長期指標
組織績效常見五個問題
案例3:某上市新能源企業組織績效案例
研討3:典型部門的組織績效方案設計
組織績效執行管控
組織績效結果應用
個人績效方案設計個人績效定義及目的
華為認可的績效:責任結果導向
個人目標呈現方式-PBC
個人考核(PBC)案例
績效輔導:GROW模型,教練式輔導
績效評價:相對考核的比例設置
績效評價:等級標準定義參考
績效評價:評價周期
高管管理:*考核+述職(牽引中長期)
專業員工與管理者:*考核+相對考核(賽馬機制)
作業類員工:實行簡化考核,人和標準比
個人考核結果應用
研討4:典型崗位的個人績效方案設計
 
第三天價值分配全面回報體系HW&ZX的人均業績、人均薪酬對比分析
薪酬激勵的目標
薪酬支付的原則
薪酬戰略源于業務戰略
價值分配的基本原則與導向
物質激勵和非物質激勵相結合的整體回報體系
不同薪酬要素的激勵導向
薪酬包的矩陣設計
工資包設計工資性薪酬包彈性管控,牽引自我管理、自我約束
基于業務差異化的工資性薪酬包管控
薪酬包預算與HC
案例3:某家具上市公司工資包案例
研討5:人員效率建模與工資包設計
工資管理原則:以崗*,以級定薪,人崗匹配,易崗易薪
獎金包設計獎金的定義
業界獎金模式
獎金分配的共同價值觀
“授予制”與“獲取分享制”
HW四個階段的獎金包設計
獎金到個人: 基于個人績效綜合評議,授權主管,分層審批
案例4:某上市軟件企業獎金包案例
研討6:“分灶吃飯、獲取分享”的獎金包方案設計
中長期激勵虛擬受限股:ESOP
基于時間獎勵單元:TUP
 
專家陣容 >>
職業經歷:22年華為工作經驗,其中有18年管理經驗,15年企業戰略管理及人力資源管理經驗。華為全球第一屆“藍血十杰”(華為公司管理領域的*榮譽)。歷經研發、制造、銷售與服務、財經與審計、人力資源管理等業務領域,先后擔任研發體系/財經與審計體系/銷售與服務體系人力資源部部長、歐洲片區VP、南部非洲片區VP及HRD、大中華區VP及HRD等關鍵崗位。
擅長領域:從戰略到執行/戰略人力資源管理體系與運作管理/組織建設與組織績效管理
職業經歷:20年華為工作經驗,有區域、集團總部多部門的工作經歷,先后擔任集團COE中心人力資源薪酬專家、中國地區部組織績效與薪酬主管、代表處主管等崗位。曾負責組織結構設計、組織績效、個人績效、職位評估、人崗匹配等方面工作。馬老師既有業務一線的業務敏感,又有集團層面的政策高度,對于推動公司層面的績效與薪酬變革有著豐富的實戰經驗。
擅長領域:戰略績效管理/薪酬體系設計
職業經歷:具有豐富的企業實踐經驗,先后在雙胞胎(中國企業 500 強)等 500 強企業擔任人力資源總監、副總經理等高管職位,10 多年企業管理實戰經驗,5 年咨詢服務經驗。
擅長領域:為成長型企業和快速發展期的企業,提供戰略規劃與執行、薪酬激勵體系、績效管理、組織效能診斷與提升等咨詢服務熟悉企業內部管理流程及操作,善于準確把握客戶需求和問題,提供針對性強的可行性解決方案。
深度咨詢客戶:寧德時代、喜臨門、清華泰豪、公牛集團、圣奧集團、牧原股份、江中制藥、恒大高新、南昌水利投資、江蘇安佑、江西東投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、遠洲集團、云南神農、廣西揚翔等
 
激勵企業家訓戰班

轉載:http://www.4805075.com/gkk_detail/66227.html

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開戶名:成勢(上海)企業管理咨詢中心
開戶行:中國工商銀行股份有限公司上海市長壽路支行
帳號:1001210009300041521
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